Koliko puta ste do sada čuli “Ne možemo to promijeniti, zbog ovog ili onog”? Ili “To smo uvijek tako radili, zašto mijenjati”. Ili “Ne možemo tako jer nam brani netko ili nešto”. Vjerujem puno puta. Previše.
If I had a dime every time someone told me that – I’d be rich.
Leadershift je pojam koji je skovao John C. Maxwell, jedan od najvećih autoriteta u području leadershipa. Autor desetaka bestseller knjiga prodanih u milijunskim naknadama. Ova knjiga nije razočarala. Izvrsna knjiga koja kroz 11 tema opisuje gdje se najčešće nalaze leaderi a gdje su najbolji leaderi tj. koje promjene bi leaderi trebali provesti da postanu izvrsni leaderi.
Dugo sam odgađao ovaj članak. Prošao sam desetke draftova. Brisao sam cijela poglavlja. Zašto? IT infrastruktura i pojam agilno nisu u najboljim odnosima. Infrastruktura se, u većini organizacija, smatra “keep-the-lights-on” uslugama. I to je istina.
Ali da bi došli do tog potreban je i razvoj IT infrastrukturne usluge. Infrastrukturnog produkta. Kao i svakog drugog produkta. Klijenti nisu krajnji korisnici organizacije, osim ako je to core business organizacije. Ali i dalje postoji korisnici usluge. Klijenti. Sa svim svojim zahtjevima, željama, problemima i bolnim točkama. I za njih održavamo ali i razvijamo infrastrukturne produkte. Za potrebe klijenata. I potrebe organizacije.
Koja je uloga product managera/ownera? Da usmjerava i određuje razvoj produkt za naše klijente. Produkt razvija tim. A razvoj tima prva je i osnovna zadaća product managera/ownera – osnovna je premisa ove knjige.
Slijedeća bitna premisa je davanje autonomije timu kako bi razvijao produkt. Autonomije u smislu da tim ima zadatak riješiti zadani problem umjesto zadane liste funkcionalnosti. Taj lajtmotiv provlači se kroz cijelu knjigu. Čak bih rekao, da su autori i malo pretjerali u ponavljanju tog koncepta.
Velik dio savjeta primjenjiv je i van produktno orijentirane organizacije. Savjeti su univerzalni i nisu novi. Međutim, ne šteti podsjetiti se. Isplativo štivo za pročitati za sve product managere/ownere, iako bi moglo biti i 30% kraće obzirom koliko se autori ponavljaju kroz knjigu.
Kultura organizacije nije PowerPoint prezentacija od 125 slideova. Niti je Excel dokument s KPI-evima. Kulturu ne gradimo na Gantt chartovima i definiranjem milestoneova.
Kultura se gradi i stvara, prvenstvenom, ljudskom interakcijom. Interakcija se fokusira oko vrijednosti iza kojih tvrtka stoji, u koje vjeruje i koje promovira. The Culture Code definira tri temeljne vrijednosti izgradnje kulture.
Uživao sam u ovoj fantastičnoj knjizi. Prepuna je korisnih savjeta ali i primjera iz raznih organizacija diljem svijeta: od Navy SEAL do Pixara. Fascinantno kako je kultura u svim tim organizacijama izgrađena na tri temeljna principa opisana u knjizi.
Zašto grupu ljudi – primjerice tim koji radi na jednom produktu – kolociramo da su smješteni unutar jedne prostorije? Zato što njihova komunikacija i kolaboracija eksponencijalno raste. Znamo iz iskustva da kolokacija funkcionira. Ali zašto?
68 posto ljudi kaže da distrakcije od raznih alata za rad i kolaboraciju oduzima vrijeme i fokus i time narušava produktivnost i kreativnost. 62 posto suočava se s problematikom pronalaska informacija koje su im potrebne za rad. Prosječan zaposlenik provede 57 posto svog radno vremena u komunikaciji – na sastancima, putem email poruka ili u na chatu. To su rezultati Microsoftovog istraživanja Will AI Fix Work. Tvrtke koja živi od alata koje uzrokuju ove poražavajuće statistike.
Kako znate da ste odabrali ispravan put za rješavanje nekog problema? Iskustvo? Intuicija? Možda samo puka sreća?
Najučinkovitiji menadžeri svjesni su da rješavanje problema nije jedan jedinstveni proces koji odgovara svim situacijama. Oni su svjesni da njihovi postupci ovise o situaciji i donose odluke prilagođavajući svoj pristup svakoj situaciji individualno. Ali, kako znati koji pristup koristiti u određenoj situaciji? I kako izbjeći donošenje pogrešne odluke? Postoji efikasniji način – Cynefin Framework.
Koliko puta ste čuli ili pročitali: “Kada krene sr*nje najvažnije je ostati pribran. Bez nervoze i paničnih reakcija”? Lako je nešto takvo napisati ali teško provesti jednom kada krene incident. Srećom ima načina da se i u najgorim incidentnim situacijama razina stresa zadrži na minimalnim razinama. Budimo iskreni, nikada se neće u potpunosti ukloniti stres ali se može znatno smanjiti.
Ako smanjimo stres u procesu rješavanja incidenta, smanjuje se mogućnosti dodatnih grešaka a nedostupnost se efikasnije otklanja. Za smanjenje stresa ne moram objašnjavati kakav pozitivan utjecaj ima na zdravlje i moral djelatnika.
Prvo radno mjesto menadžera sam započeo prije sedam godina. Kao i autorica ove knjige, Julie Zhuo, nisam imao nikakvo formalno obrazovanje za voditi tim ljudi. Učio sam na poslu, najčešće na vlastitim greškama. Na nesreću mojih podređenih. Sorry.